Dopasowanie ma znaczenie

Skuteczny proces rekrutacji to kluczowy element budowania przewagi konkurencyjnej każdego przedsiębiorstwa. Tymczasem wielu pracodawców w Polsce ma problemy ze znalezieniem i zatrzymaniem przy sobie właściwych ludzi. A kiedy ich już znajdą, korytarze firm, które prowadzą, są pełne tzw. pomyłek rekrutacyjnych.

2018-09-18 08:26:21

Żaden z menedżerskich obowiązków nie jest ważniejszy od właściwej rekrutacji. Dobry lider nie może sobie pozwolić na błędy w decyzjach dotyczących zatrudnienia. Jedna zła decyzja menedżerska może kosztować firmę setki godzin spędzonych na rozwiązywaniu problemów, które pociągnie za sobą zatrudnienie niewłaściwej osoby. Mówi się, że pozyskanie nowego pracownika kosztuje w bilansie ekonomicznym pięć razy więcej niż utrzymanie istniejącego.

Efektywny menedżer powinien mieć pewność, że wybrał właściwą osobę na dane stanowisko. Jakość potencjalnych kandydatów oczywiście może być różna. Gdy stopa bezrobocia jest wysoka, chętni do pracy zgłaszają się sami. Jeśli jednak w regionie bezrobocie spada, pojawia się odwrotny trend. Czasem kandydatów jest niewielu i rodzi się pokusa, żeby do pracy przyjąć każdego, kto tylko okaże zainteresowanie jej podjęciem.

Zaufać instynktowi? Lepiej sprawdzić referencje, wykonać test albo skorzystać z innych dostępnych narzędzi. Nie można pozwolić na poleganie wyłącznie na intuicji. Decyzje dotyczące rekrutacji są w końcu najważniejszymi decyzjami menedżerskim. A dopasowanie ma znaczenie!

Brakujący składnik

Prawie wszyscy menedżerowie zgodnie twierdzą, że najważniejszymi cechami, jakimi kierują się przy zatrudnianiu nowego pracownika, są: doświadczenie, kwalifikacje i wykształcenie. Nader rzadko przychodzi im do głowy brakujący składnik – nastawienie.

Wysoki poziom pozytywnej energii, optymizm, zaangażowanie, entuzjazm i pasja. Dalej: inteligencja, elastyczność, zorientowanie na realizację celów, odporność na stres, dojrzałość, uczciwość, wewnętrzna spójność oraz dopasowanie do kultury organizacji – to cechy kandydatów, których powinniśmy poszukiwać w każdym procesie rekrutacji. Liczą się nie tylko wiedza i umiejętności kandydatów, ale również ich motywacja, poglądy i system wartości.

Można w końcu zatrudnić kogoś z doświadczeniem, świetnymi kwalifikacjami i odpowiednim wykształceniem, ale jeśli osoba ta ma niewłaściwe nastawienie, wniesie do firmy niewiele dobrego. Inna opcja to zaproponowanie pracy osobie mającej mniejsze doświadczenie, słabsze kwalifikacje i gorsze wykształcenie, ale za to wyjątkowo dobre, entuzjastyczne i otwarte podejście do pracy. Szanse, że stanie się znakomitym pracownikiem są duże – przecież kompetencje podlegają rozwojowi.

Polowanie na kandydatów

Aby zwyciężyć w tej swoistej „grze o talenty”, należy działać strategicznie, z wyprzedzeniem oraz szybciej i lepiej niż konkurencja. Myśląc o przyszłości, warto poszukiwać ludzi, których firma będzie potrzebować na co najmniej 2-3 lata. Koncentrować się tylko na obecnych wymaganiach stanowiska – to proste. Szukać ludzi, zanim będziemy ich potrzebować – to prawdziwe wyzwanie dla menedżera. Wystarczy sobie bowiem uświadomić, że nie uda się realizować najbardziej błyskotliwej strategii przedsiębiorstwa, jeśli nie pojawią się w nim w odpowiednim czasie właściwi ludzie do określonych zadań.

Jeśli w regionie poziom bezrobocia rośnie, kandydaci na pewno będą się starali lepiej wypaść w czasie rozmowy rekrutacyjnej. Osoby desperacko poszukujące stałej pracy i stałego źródła dochodów za wszelką cenę przekonają swoich rozmówców, że to właśnie oni powinni zostać zatrudnieni.

Tam, gdzie bezrobocie jest duże, pełno może być kandydatów o wysokich kwalifikacjach. Można im współczuć z powodu trudnej sytuacji zawodowej, ale warto zdawać sobie sprawę, że gdy dostaną propozycję ciekawej pracy, w której będą mogli wykorzystać swoje kompetencje, odejdą natychmiast. Jeśli ktoś pracuje na stanowisku, gdzie nie wykorzystuje swoich możliwości, praca nie stanowi dla niego dostatecznego wyzwania. Szybko zacznie się rozglądać za lepszymi ofertami. To ryzyko, które trzeba uwzględnić.

Część menedżerów niechętnie zatrudniania zbyt dobrze wykwalifikowanych pracowników. Działają oni w przekonaniu, że jeśli zatrudnią kogoś, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje, szybko go stracą, gdy nie awansują go na stanowisko, które będzie odpowiadało w większym stopniu jego umiejętnościom i doświadczeniu. Pewnie dlatego wielu kandydatów umniejsza swoje kwalifikacje po to, żeby wykształcenie i dotychczasowe doświadczenie nie zmniejszyło ich szansy na zatrudnienie.

Zbyt wykwalifikowani poszukujący

Zbyt wykwalifikowani poszukujący to swoisty fenomen wśród osób pragnących podjąć nową pracę. To osoby, które mają odpowiednie kwalifikacje, ale nie lubią wyzwań. Zwykle odpadają w wyścigu o pracę, na której im zależy. Na przykład programista, który nie chce pracować w swoim zawodzie, może uszczuplić swoje kwalifikacje, by zwiększyć szanse otrzymania innej pracy, na której mu zależy. Podobnie menedżer, który ma dość zarządzania ludźmi, może nie wymienić niektórych ze swoich kompetencji.

Nie wolno lekceważyć takich kandydatów, mimo że możemy mieć trudność z ich zrozumieniem.
Z pewnością nie są to naiwne, fałszywie skromne osoby. Po prostu postrzegają pracę inaczej niż my. Wielu nieszczęśliwych ludzi wykonuje nieodpowiadające im zadania i obowiązki, dlatego powinniśmy szanować ich za to, że mają odwagę walczyć o to, aby zmienić swoją sytuację i zająć się tym, co sprawi im przyjemność i satysfakcję.

Ludzie mimowolnie bronią się przed zmianami. Połączenie tego odruchu ze świadomością, że zmiana jest konieczna, prowadzi do emocjonalnego konfliktu wewnętrznego. Psychologowie nazywają to unikaniem – człowiek znajduje się w sytuacji, w której musi wybrać jedno z dwóch niedobrych rozwiązań. Jeśli pozostaje bierny, niszczy samego siebie.

Zbyt wykwalifikowany poszukujący próbuje odkryć, co jest dla niego dobre. Stojąc na rozdrożu i rozprawiając się z dotychczasową karierą zawodową, przyjmuje tymczasowe posady. Zwykle szuka pracy, która nie odciągnie go od poszukiwań – wymagającej minimum zaangażowania i dającej czas, by zastanowić się nad przyszłością zawodową. Najlepsza w jego opinii jest praca wykonywana niemal automatycznie, ponieważ pozwala snuć dogłębne rozważania zupełnie z nią niezwiązane.

Wzajemne dopasowanie

Proces rekrutacji rozpoczyna się zwykle od ustalenia zakresu obowiązków oraz profilu idealnego kandydata. Opisy stanowiska to ważne dokumenty, które ułatwiają poszukiwania potencjalnych kandydatów i planowanie ścieżek karier. To również dokumenty, które służą do rozwiązywania konfliktów oraz wszelkiego typu sporów dotyczących zakresu obowiązków.

W opisie stanowiska należy zawrzeć podstawowe dane, które zainteresują kandydatów. Warto wymienić godziny pracy, początkowe wynagrodzenie, czas trwania okresu próbnego. Koniecznie należy uwzględnić informację, czy po okresie próbnym pracodawca przewiduje podwyżkę. Można wspomnieć też o dodatkowych korzyściach. Prezentując te informacje w sposób spójny i zwięzły już na samym początku spotkania, zyskuje się więcej czasu na rozmowę o trudniejszych kwestiach, dokładne zbadanie nastawienia potencjalnego pracownika i podjęcie przemyślanej decyzji o zatrudnieniu.

Ważne, aby opisy stanowisk były przygotowane profesjonalnie. To na ich podstawie tworzymy profile i arkusz oceny kandydatów wykorzystywane przy badaniu kompetencji, postaw oraz dotychczasowych osiągnięć osób starających się o pracę w firmie.

Skuteczność rekrutacji odzwierciedla stopień dopasowania kompetencji wybranego kandydata do wymaganego poziomu umiejętności, które zostały ustalone przed rozpoczęciem rekrutacji. Miarą tego dopasowania mogą być wyniki testów osobowości, preferencji czy zachowań w pracy. Jednak najważniejszą rolę w procesach rekrutacji odgrywają rozmowy kwalifikacyjne oraz rzetelne sprawdzenie referencji kandydatów.

Rozmawiać, nie mówić

Rozmowa z kandydatem to próba wzajemnego dopasowania. Menedżerowie podczas rozmów kwalifikacyjnych za dużo mówią, a za mało słuchają. Oczywiście, kandydaci chcą dostać pracę, więc na pytania będą udzielać odpowiedzi, które zwiększą ich szanse. Zadaniem rozmowy rekrutacyjnej jest jak najlepsze poznanie kandydata, a nie stworzenie atmosfery konfrontacji. Menedżer powinien raczej zadawać pytania, które sprawią, że kandydat nie będzie się czuł zagrożony.

Oto pytania, których moim zdaniem warto unikać, a jakie często padają z ust menedżerów przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne:

  • Dlaczego chce pan/pani u nas pracować?
  • Dlaczego uważa się pan/pani za dobrego kandydata na tę posadę?
  • Czy interesuje się pan/pani tą pracą ze względu na wynagrodzenie?

Te trzy pytania nie powinny być nigdy zadawane.

A oto przykładowe pytania, które z powodzeniem można zadać:

Co najbardziej podobało się panu/pani w poprzednim miejscu pracy?

Jeśli w odpowiedzi kandydat wymieni takie czynniki jak: wyzwania związane z pracą, awansowanie pracowników zamiast zewnętrznej rekrutacji, zachęcanie do dokształcania, pomoc w zdobywaniu nowych kwalifikacji albo dobry klimat dla inicjatywy i entuzjazmu, to udało nam się zdobyć kogoś, kto wie, co jest ważne w korzystnym środowisku pracy. Jeśli jednak porusza kwestie nieczynnego biura w co drugi piątek, dzięki czemu pracownicy korzystali z dłuższych weekendów, organizowanie firmowych wypraw na kręgle czy możliwość skorzystania już w pierwszym półroczu pracy z płatnego urlopu, trafiliśmy na kogoś, kto szuka dla siebie miejsca, gdzie miło spędzi czas i zawrze nowe znajomości.

Co najmniej podobało się panu/pani w poprzednim miejscu pracy?

Jeśli kandydat narzeka, że musiał zostać po godzinach, czasami proszono go, by przyszedł do pracy w sobotę albo musiał w wolne soboty brać udział w zajęciach doszkalających, nie jest to odpowiedź, jaką chcielibyśmy usłyszeć. Jeśli jednak podkreśla, że w firmie nie wdrożono żadnych formalnych procedur oceny wydajności pracowników, a podwyżki przyznawano niezależnie od jakości pracy, to możemy tę wypowiedź uznać za wyważoną. Z kolei, gdy zastrzega się, że nie może powiedzieć, by czegoś szczególnie nie lubił, ale czuje, że gdzie indziej znajdzie większe szanse rozwoju zawodowego, oznacza to, że stara się nie palić za sobą mostów. Taka odpowiedź sugeruje, że kandydat umie dobrze ocenić sytuację i jest ukierunkowany na odnoszenie sukcesów.

Czy zechce mi pan/pani opowiedzieć o swoim zwierzchniku?

Jeśli w odpowiedzi na to pytanie kandydat nieprzychylnie wyraża się na temat poprzedniego szefa i ma do niego ewidentnie negatywne podejście, to coś jest nie tak. Narzekanie na zwierzchników w głównej mierze źle świadczy o pracowniku, nie zaś o jego szefie. Takie podejście w żaden sposób nie zwiększy szans na otrzymanie pracy, dlatego warto powstrzymać się od negatywnych komentarzy na temat dotychczasowych doświadczeń zawodowych.

Podsumowanie

Jeśli chcesz dopasować kandydatów do oferowanej im roli:

  • Sprawdź, czy kandydat posiada wymagane talenty i umiejętności.
  • Sprawdź, czy wymagane na danym stanowisku umiejętności stanowią najmocniejsze strony kandydata.
  • Ustal, czy zadania, które pracowni ma wykonywać, będą dla niego interesujące i będą go wystarczająco angażować.
  • Zbadaj, czy system wartości kandydata jest spójny z systemem wartości zespołu oraz całej organizacji.

 

Tamara Bieńkowska – trener, coach, wykładowca akademicki. Specjalizuje się w sztuce prowadzenia sporów. Od ponad 16 lat wpiera menedżerów i organizacje, prowadząc zajęcia grupowe oraz konsultacje indywidualne z zakresu zarządzania, przywództwa, rozwoju umiejętności interpersonalnych oraz zarządzania zmianą. Jest certyfikowanym trenerem Przywództwa Sytuacyjnego SLIIR, Sytuacyjnego Przywództwa Zespołowego wg Kena Blancharda, certyfikowanym coachem ICC (Lambent do Brasil) oraz Team Coach (Norman Benett Academy). Akredytowana konsultantka Facet5, Extended DISC®. Posiada certyfikat 112 FRIS Style Myślenia. Wykłada na SWPS i AWF w Warszawie, WSE im. Ks. Tischnera w Krakowie, WSB w Toruniu oraz UMCS w Lublinie. Specjalizuje się w sztuce prowadzenia sporów oraz treningu medialnym.

ZNAJDŹ NAS: