Motywowanie pracowników zespołu handlowego

„Zmieniłem moim handlowcom system premiowy. Mogą teraz dużo lepiej zarobić, ale nie ma żadnej różnicy w wynikach sprzedaży. Dlaczego?” – takie pytanie zadaje pan Krzysztof, właściciel jednej z firm handlowych z południowej Polski. Jest mocno zaskoczony brakiem efektów. Dlaczego w tym przypadku kasa nie działa motywująco? A co w takim razie zadziała?

2018-03-14 15:00:20

Na początku tego dziesięciolecia zarządzałem około dziesięcioosobowym zespołem. Organizowaliśmy duże eventy, kontaktowaliśmy się z klientami, sprzedawaliśmy wydarzenia i korzyści. Żyliśmy z tego, co sprzedamy. „Im lepiej wam pójdzie, tym większą będziecie mieli premię”, zapowiadałem pełen entuzjazmu. I, podobnie jak pan Krzysztof, byłem mocno zaskoczony, że motywowanie premią było równie skuteczne, jak motywowanie pozostawaniem po godzinach czy przygotowywaniem dodatkowych raportów. A jednak z roku na rok osiągaliśmy globalnie coraz lepsze wyniki, inne osoby z organizacji chciały dołączyć do naszego zespołu. Co zadziałało?

Motywowanie ludzi do pracy to trudna sztuka. Do dyspozycji mamy setki książek, tysiące porad i wskazówek, jednak mimo takiej wiedzy trudno poruszać się w meandrach skutecznego angażowania ludzi. Działania zmierzające do tego, aby „chciało się chcieć” często wyglądają jak żywcem wzięte z zakresu czarnej magii. Zespół nagle zaczyna świetnie działać, pracownicy mają stabilną i wysoką motywację do pracy. Jak to się stało?

To oczywiście żadna magia. To zestaw bardzo konkretnych działań, które doprowadzają do tego, że motywacja w firmie faktycznie rośnie. To nie może być magia, tu nie ma jednego triku i szybkiego, piorunującego efektu. To długofalowy proces wymagający uwagi, indywidualnego podejścia, skutecznej komunikacji oraz rzetelnej pracy. Jednak inwestycja w motywację ludzi, jak mało która, zwraca się po tysiąckroć.

Pokazanie ludziom, że są

W jednej z organizacji, w której miałem przyjemność pracować długie lata, wraz z nastaniem nowego prezesa pojawiły się nowe elementy zarządzania. Nowy prezes kładł bardzo duży nacisk na komunikację z pracownikami. A było z kim się komunikować, ponieważ cała firma liczyła kilkuset pracowników. Okazało się, że bardzo prostym zabiegiem można w znacznym stopniu podbudować motywację w załodze. Całej załodze. W jaki sposób?

Raz na pół roku prezes organizował spotkanie w najbardziej reprezentacyjnej sali zarządzanej przez siebie firmy. Na tyle dużej, że mieścili się w niej wszyscy. I to nie dobry catering serwowany na zakończenie spotkania miał wpływ na zwiększenie motywacji pracowników ani nie serwowane po obiedzie dobre wino. Kluczowa była zupełnie inna kwestia. Otóż podczas spotkania prezes opowiadał o firmie: o jej wynikach, o wynikach poszczególnych produktów, o tym, co idzie dobrze, a co nieco słabiej, o zagrożeniach, przed którymi stoimy, o planach rozwoju, o planowanych inwestycjach itp. Nagle wszyscy pracownicy otrzymali wiedzę o firmie, która z reguły była zarezerwowana dla stosunkowo wąskiego grona pracowników na najwyższych stanowiskach. Tym samym dużo łatwiej było każdemu pracownikowi właściwie interpretować główne zasady funkcjonowania firmy i problemy, z którymi się boryka, a także pewne procesy, które realizuje przedsiębiorstwo. Lepiej sprawdzić swoją rolę w firmie.

Dużo o tym rozmawialiśmy. Wszystkie głosy były jednomyślne – „świetnie, że nas tak potraktowano”. Kadra pracowników czuła się dużo bardziej podmiotowo, bo była potraktowana po partnersku. Te spotkania bardzo skutecznym narzędziem.

Wiedz, że warto ludziom pokazać, że są ważną częścią Twojej firmy. Dzięki temu podbudujesz motywację, pozwolisz też znacznie lepiej odnaleźć siebie i zrozumieć pracownikom swoją rolę w Twojej organizacji.

Pokazanie ludziom co, jak i gdzie

Krzysztof jest dyrektorem sprzedaży w firmie z branży budowlanej z północnej Polski. Zespół liczy ponad 20 osób. Połowa handlowców pracuje w siedzibie firmy, druga połowa jeździ po kraju. Dla Krzysztofa było jasne, że w takich warunkach musi odmiennie podchodzić do motywowania swoich ludzi, ale szukał też wspólnego mianownika dla wszystkich. I znalazł.

Zaprosił wszystkich handlowców na spotkanie i podzielił się wiedzą dotąd tajemną. Na części pierwsze rozpisał funkcjonowanie całego działu sprzedaży, skupiając się przede wszystkim na wynikach. Przedstawił bardzo dokładnie wszystkie kwoty – zarówno te przychodowe, jak i kosztowe. Skąd i dlaczego są takie, a nie inne przychody, jak kształtowały się one na przestrzeni ostatnich trzech lat, jakie były ich bardzo dokładne źródła, jakie są plany do zrealizowania itp. Tak samo przygotował prezentację dotyczącą szczegółowych kosztów ponoszonych przez dział handlowy i dodatkowo ujął w tę część także koszty i działania marketingowe.

Na jednym ze szkoleń otwartych Krzysztof powiedział, że „zyskał szacunek u handlowców, poczuł, że zbudował silniejszy autorytet i pozwolił pracownikom lepiej zrozumieć specyfikę funkcjonowania całego działu”. Najistotniejsze dla Krzysztofa było jednak to, że dzięki temu handlowcy znacznie lepiej rozumieli postępowanie szefa i to, z czego wynikały jego oczekiwania wobec nich.

Wiedz, że warto ludziom pokazać, że są ważną częścią Twojego zespołu. Doświadczenie uczy, że w taki sposób budujesz także swój autorytet szefa.

Pokazanie ludziom siebie

Spotkania integracyjne to polityka wielu firm. Wybieramy dobrą restaurację, niezły hotel, ewentualnie malowniczą miejscowość w górach lub jeszcze bardziej malownicze wyspy w ciepłych krajach. Zbieramy ekipę i jedziemy bawić się i odpoczywać. W ten sposób integrujemy zespół, pozwalamy lepiej poznać się ludziom poza ścianami ich biur, podnosimy motywację. Pytanie tylko – na jak długo.

W zdecydowanej większości przypadków to nie wpłynie na długofalową motywację, ponieważ wszelkie aktywności motywacyjne działają najskuteczniej wówczas, kiedy człowiek wie i rozumie, za co konkretnie takie działanie motywacyjne jest podejmowane. Wyjazd w nagrodę za cały rok pracy, która zasadniczo jest obowiązkiem wynikającym z ustaleń pracodawcy z pracownikiem? Skuteczność jest podobna do przyznawania zespołowej premii, która jest regularnie (!) wypłacana co kwartał czy co rok. Pewnie, że cieszy, ale na krótki czas (pamiętajmy, że taka nagroda dla danego zespołu za świetny wynik może być motywująca, ale w odniesieniu do konkretnego zdarzenia i nie realizowana cyklicznie, np. zawsze w styczniu, jak to zdarza się z reguły przy wydarzeniach firmowych).

Jak zatem lepiej zintegrować i zmotywować pracowników? Jeśli mówimy o wyjazdach – za świetną pracę, za doskonałe wyniki, za godną najwyższych pochwał postawę i zachowania w firmie – nagrodź pracownika wycieczką na „malownicze wyspy w ciepłych krajach” lub po prostu na weekend do dobrego hotelu, ale nie z całą załogą, tylko pozwól mu zdecydować: ze współmałżonkiem, przyjaciółmi, z kimkolwiek, kogo wybierze. Jeśli wycieczka jest motywacją dla wszystkich, to równocześnie jest dla nikogo. Spersonalizuj nagrodę, jeśli ma działać motywacyjnie.

A integracja? Zdarzyło się nam słyszeć kilkudziesięciokrotnie, że warsztaty, które prowadzimy, to najlepsza forma integrowania ludzi ze sobą. Co więcej, w ramach projektu Schoolbranding słyszeliśmy od uczniów, że spotkania warsztatowe polegające na wypracowaniu konkretnych rozwiązań grupowych, jednoczą dużo mocniej od wszelkich klasowych wycieczek. Takie warsztaty prowadzimy oczywiście nie tylko my, ale doświadczenie pokazuje dobitnie: możliwość rzeczowego porozmawiania o tym, jaką chcemy firmę budować i współtworzyć, na jakich zasadach ma wyglądać nasza współpraca i komunikacja, to znakomita forma integracji. A im lepiej czuję się w danym towarzystwie, im mocniej jestem zintegrowany, tym większą mam motywację do pracy. Proste.

Wiedz, że warto ludziom dać możliwość poznania siebie w innym środowisku, w innym niż stricte zawodowe otoczeniu, ale niekoniecznie w świetnym hotelu przy dobrej whisky. Równocześnie wiedz, że im mocniej spersonalizujesz działanie motywacyjne i im bardziej odpowiesz na konkretne wyniki pracownika, tym skuteczniej i bardziej trwale go zmotywujesz.

Pieniądze to nie wszystko

Wróćmy do pana Krzysztofa, którego działania motywacyjne polegające na przyznaniu większej premii nie zadziałały tak, jak tego oczekiwał. Dlaczego tak się stało?

Po pierwsze: z przekonania, że pieniądze motywują najmocniej. Owszem, mogą motywować najmocniej, ale wówczas, kiedy tych pieniędzy brakuje na podstawowe potrzeby (pamiętając przy tym, że pojęcie „podstawowych potrzeb” może być pojęciem wysoce subiektywnym). Od momentu, kiedy wynagrodzenie/premie są na poziomie akceptowalnym przez pracownika, na sile zyskują zupełnie inne motywatory. O tym za moment.

Po drugie – ponieważ motywować w taki sposób jest najłatwiej. Nie trzeba specjalnie myśleć, co i jak zrobić, nie trzeba przełamywać swoich osobistych i komunikacyjnych stref komfortu szefa, naprawdę nie trzeba wiele, by poinformować kogoś na przykład o premii. W takich sytuacjach – co jakiś czas nadal słyszymy o takich przypadkach! – pracownik o premii dowiaduje się nawet dzięki sprawdzeniu swojego konta!

Jakie zatem motywatory zyskują na znaczeniu, gdy poziom finansowy jest dla pracownika akceptowalny? Z odpowiedzią przychodzi m.in. badanie zrealizowane przez Bigram, Legg Mason i Idea! Human Capital „Motywacje menedżerów 2016”, w którym udział wzięło 350 osób. Najistotniejszą motywacją finansową okazuje się wynagrodzenie zasadnicze (72% wskazań). Uwaga: wynagrodzenie zasadnicze, czyli nie premia. Z motywatorów pozafinansowych najważniejsze są rozwój zawodowy (67%), atmosfera w pracy (66%) i relacje z przełożonymi (63%). Równocześnie w pracy najbardziej demotywują trudne relacje z przełożonym (61%), co potwierdza często cytowane powiedzenie, że odchodzimy nie od firm, tylko od ludzi.

Symptomatyczne są wyniki naszych mikrobadań, które realizujemy podczas warsztatów. Pytamy uczestników (szeroka rozpiętość zawodowa: od sił sprzedaży do kadrę menedżerską), co najbardziej motywuje ich, a co ich pracowników. Wynagrodzenie i premie są zawsze najpowszechniejszym wyborem, gdy pytamy, co motywuje innych. Tak nam się wydaje. Ale gdy pytamy, co motywuje nas samych, wówczas odpowiedzi są zgoła odmienne: robię to, co lubię, fajny zespół, samodzielność, ciekawa praca. Dokładnie taki sam schemat odpowiedzi występuje, gdy w drugiej kolejności pytamy podwładnych tych osób…

Wiedz, że są inne sposoby motywowania niż pieniądze. Te są skuteczne, jeśli mowa o wynagrodzeniu (pytanie tylko: jak często i szybko może ono rosnąć), znacznie mniej skuteczne motywacyjnie jako premia (szczególnie stała – tu ponownie pojawia się pytanie o tempo wzrostu). Będziesz jednak wzmacniał motywację, dając więcej odpowiedzialności, dbając o bardzo dobrą atmosferę w pracy i pielęgnując relacje pomiędzy przełożonymi a podwładnymi. Może to wydawać się banalne, ale jest skuteczne, co potwierdzają i badania i praktyka.

Motywacja to temat niezmiernie szeroki. Zajęliśmy się w tym artykule wybranymi tylko aspektami – tymi, które na bazie naszych doświadczeń uważamy za kluczowe.

 

Studium przypadku numer 1

Firma handlowa z Trójmiasta, zatrudnienie: około 40 osób, branża hotelarska. Jeden z pracowników firmy osiąga bardzo słabe wyniki sprzedażowe, wyraźnie gorsze od pozostałych handlowców. Widzi to szef, widzą współpracownicy, wie o tym pracownik. Dla pracownika sytuacja jest bardzo demotywująca. Dyrektor sprzedaży po bezpośredniej i uczciwej rozmowie z pracownikiem przesuwa handlowca do obsługi recepcji, diagnozując wcześniej, że pracownik bardzo lubi – z wzajemnością – klientów, co w handlu przekuwało się niestety na schodzenie do absolutnie minimalnej marży. W efekcie mamy zadowolonego szefa oraz zadowolonego (mimo że przesunięcia na recepcję awansem raczej nazwać nie można) i zmotywowanego do zadań pracownika. Pamiętaj – także od zajmowanego stanowiska zależy efektywność i poziom motywacji danego pracownika, czego niestety często się nie dostrzega.

Studium przypadku numer 2

Firma handlowa z Krakowa, zatrudnienie: kilkanaście osób, branża ogrodnicza. Jedyny handlowiec odpowiedzialny jest za sprzedaż sezonowych produktów. W martwym okresie handlowcowi brakuje motywacji do aktywnej sprzedaży. Żadne działania szefa, ani w formie motywującej, ani w formie kar, nie przynoszą rezultatu: rozmowy z pracownikiem, premie za wyniki, konieczność oddawania dodatkowych raportów itp. Co wzmocniło motywację do pracy? Szef zatrudnił drugiego handlowca, czyli zdrową, wewnętrzną konkurencję. To podziałało znakomicie na wyniki firmy i zaangażowanie pracowników.

Studium przypadku numer 3

Handlowa firma z Pomorza, zatrudnienie: ponad 20 osób, branża medyczna. Przedstawiciele handlowi odpowiadający za swoje regiony geograficzne nie osiągają oczekiwanych przez szefa wyników. Premie nie okazują się skutecznym rozwiązaniem. Co ostatecznie działa? Najprostsze rozwiązanie. Ile kosztuje? Nic! Handlowcy zyskują na swoich wizytówkach tytuł „menedżera regionu” zamiast dotychczasowego „przedstawiciela handlowego”. Klienci chętniej i z innej pozycji z nimi rozmawiają, sprzedaż rośnie, a sami pracownicy przyznają nam potem na warsztacie, jak skutecznie motywacyjnie to na nich wpłynęło. Zmiana tytułu na wizytówkach nie wiązała się, co ważne, z podniesieniem wynagrodzenia zasadniczego. Za dobre wyniki wzrosły premie.

Studium przypadku numer 4

Handlowa firma z Warszawy, zatrudnienie: ponad 50 osób, branża nowych technologii. Szefowie diagnozują problem: podziały wewnątrz działów, wzajemna rywalizacja, komunikacja i współpraca na bardzo niskim poziomie. Nad faktyczną poprawą sytuacji finalnie pracujemy warsztatowo osiem dni, ale już pierwsza wizyta w siedzibie firmy pozwala rozpoznać przyczynę problemu. Na ścianie wiszą duże ekrany, na których w formie wykresów i tabel są pokazane wyniki każdego z działów: który dział osiąga jaki procent planu, które zajmuje miejsce i ile jeszcze zostaje do wykonania. Słowem – patrzmy, kto jest najlepszy, a kto najsłabszy! Chcesz motywować pracowników do współpracy? Nie postępuj w taki sposób!

 

ZNAJDŹ NAS: