Dołącz do czytelników
Brak wyników

Zarządzanie sprzedażą

4 stycznia 2019

NR 4 (Grudzień 2018)

Dbaj o poziom motywacji zespołu handlowego. Szybko diagnozuj problem, analizuj błyskawicznie potrzeby, reaguj momentalnie w punkt

0 170

Jak do tej pory, psychologia nie doczekała się jednej, całościowej teorii wyjaśniającej spektrum ludzkich motywów i popędów. „Motywacja” to termin, który opisuje różnorodne mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymywanie i zakończenie działania. Pojęcie to stosowane jest zarówno w odniesieniu do stanów, w których człowiek podejmuje działania zmierzające do uzyskania jakiegoś elementu niezbędnego mu do normalnego funkcjonowania (np. pokarmu czy wody), jak i w wypadku, gdy niczego niezbędnego do życia mu nie brakuje.

W drugiej sytuacji jednostka stawia sobie nowe cele i chce osiągnąć stan, który według niej będzie lepszy od wcześniejszego. Czym jest motywacja? Co sprawia, że zachowujemy się tak, jak się zachowujemy? Jakie są jej rodzaje? Jakie zachowania organizacyjne wpływają na motywację pracowników? 
Czy wynagrodzenie jest jedynym źródłem motywacji? Jakie inne motywatory wpływają pozytywnie na pracowników? 

Ludzie posługują się na co dzień pojęciem „motywacja”, odnosząc się do najróżniejszych zachowań wynikających raczej ze stanu wewnętrznego niż z zewnętrznych okoliczności. Psycholodzy również dostrzegają przydatność słowa „motywacja” w przypadku zachowań, które trudno wytłumaczyć jedynie czynnikami zewnętrznymi. Motywacja jest łącznikiem między obserwowalnym zachowaniem a stanem wewnętrznym. Odpowiada ona również za różnorodność naszych zachowań. Za pomocą pojęcia „motywacja” starają się wyjaśnić takie różnice w ludzkich zachowaniach, których nie da się sprowadzić do zróżnicowanych możliwości fizycznych czy umysłowych, albo do zmiennych wymagań środowiskowych. Przykładowo, intensywność motywacji może pomóc w zrozumieniu, dlaczego koszykarz jednego dnia zdobywa mnóstwo punktów, a następnego uzyskuje słaby wynik. Wyjaśnia ona wytrwałość pomimo przeciwności. Motywacja pozwala nam zrozumieć, dlaczego jesteśmy w stanie poradzić sobie w trudnych czy zmiennych okolicznościach. Motywy 
to nić, która łączy biologię z zachowaniem. 

Rodzaje motywacji

Czynników, które motywują ludzi do działania, możemy 
dopatrywać się w różnych obszarach. W zależności od tego, z jakiego obszaru pochodzą, wyodrębniamy takie typy 
motywacji.

Pierwszym z nich jest motywacja wewnętrzna. Jednym z pierwszych psychologów, którzy sprzeciwili się założeniu, że wszystkie zachowania organizmu są wywołane przez popędy i wzmocnienia zewnętrzne, był Joseph McVicker Hunt. Postawił on tezę, iż nawet wówczas, gdy zostaną zaspokojone wszystkie podstawowe potrzeby, organizmy wciąż mogą być motywowane. Mogą one wówczas przejawiać zachowania eksploracyjne, manipulacyjne, a także ciekawość. Zdaniem Hunta zachowania tego typu są motywowane wewnętrznie. Jego koncepcja zakłada, że możemy być czasami motywowani do działania nie dlatego, że spotka nas za to jakaś nagroda bądź kara za jego niewykonanie, ale dlatego iż sama aktywność związana z zadaniem może być źródłem wzmocnienia. Zatem motywacja wewnętrzna pojmowana jest jako tendencja do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą treść tej aktywności. W przypadku natomiast, gdy jakieś działanie realizowane jest ze względu na zewnętrzne wobec niego czynniki, które mają być konsekwencją jego wykonywania lub efektywnego zakończenia, mówimy o motywacji zewnętrznej. 

Co wpływa na motywację wewnętrzną?

Jednym z głównych elementów bezpośrednio wpływających na motywację wewnętrzną, są nagrody zewnętrzne. Problem ten analizowano w wielu eksperymentach. Wyniki tych badań wykazywały na ogół, że osoby nagradzane charakteryzowały się niższym poziomem motywacji wewnętrznej niż osoby, na które nagroda nie czekała. Interpretując ten efekt, odwoływano się do teorii atrybucyjnych. Proste wyjaśnienie przynosi zasada pomniejszania, sformułowana przez Harolda Kelleya. Mówi ona, że im więcej występuje czynników, które mogą być przyczyną danego działania, tym mniejsze znaczenie każdemu z nich przypisuje jednostka, albo w innym ujęciu tego prawa – jednostka jest mniej pewna, że określony czynnik posiada siłę sprawczą. Zatem jeśli ktoś z ochotą wykonuje jakieś działanie, to doskonale wie, że jego przyczyną jest właśnie wspomniana ochota. W przypadku natomiast, gdy ta sama osoba za wspomniane działanie dostaje nagrodę, przestaje już być pewna, czy przyczyną jest ochota czy nagroda. Wyniki pionierskich badań nad wpływem nagród zewnętrznych na poziom motywacji wewnętrznej na ogół dowodziły, że mają one istotny wpływ i mocno ją ograniczają. Okazało się jednakże, iż zależność ta jest bardziej skomplikowana. Edward Deci (czołowy badacz motywacji wewnętrznej i czynników ją ograniczających) w jednym z eksperymentów chwalił badanych za każde poprawne rozwiązanie zagadki. Ta specyficzna nagroda nie dość, że nie zmniejszyła, to wręcz wpłynęła na wzrost poziomu motywacji wewnętrznej. Podobne wyniki, które wskazują na to, że pozytywna informacja, dotycząca wykonania jakiegoś zadania nie obniża motywacji wewnętrznej, odnotowano również w innych badaniach (np. Pittman, Davey, Alafat, Wetherill i Kramer). Można zatem zauważyć, że inaczej odbierane są nagrody w postaci pochwały, a inaczej te o charakterze materialnym. W pierwszym wypadku mówimy o aspekcie informacyjnym nagrody, w drugim – sterującym. Jeśli w nagrodach zewnętrznych dominującym elementem jest pierwiastek informacyjny, nie spowodują one spadku wewnętrznej motywacji (a mogą nawet wpłynąć na jej wzrost). Jeżeli natomiast elementem dominującym będzie pierwiastek sterujący, należy spodziewać się spadku motywacji wewnętrznej. 

Wpływ rozwiązań organizacyjnych na motywację pracowników

Polityka personalna, wynikająca ze strategii zarządzania zasobami ludzkimi, jest czynnikiem mającym wpływ na rozwój motywacji pracowników organizacji. Systemy motywacyjne i inne rozwiązania organizacyjne wpływają na postawę pracownika zarówno wobec firmy, jak i wobec obowiązków zawodowych oraz oddziałują na jego zaangażowanie i efektywność. Motywowanie polega na „takim wpływaniu na innych, aby poruszali się w pożądanym przez nas kierunku. Ludzie są motywowani, gdy spodziewają się, że tryb postępowania doprowadzi ich do osiągnięcia celu i cenionej nagrody – takiej, która zaspokoi ich potrzeby” (Amstrong 2002). Oczywiście można przyjąć inną definicję motywowania, ale nie zmienia to faktu, że organizacje tworzą systemy zapewniające nagrody, ponieważ stanowią one dla pracowników silne bodźce motywacyjne. 

Bardzo istotne jest, aby pracownicy mogli motywować się samodzielnie, i jeśli rozwijają się w kierunku akceptowanym przez organizację i spełniają jej wymagania, stanowi to najlepsze źródło motywacji. Należy też pamiętać o ważnym aspekcie motywowania z zewnątrz. Organizacja, pojmowana jako całość może wytworzyć warunki, w których dzięki bodźcom, takim jak wynagrodzenie, awanse, możliwość uczenia się i podnoszenia kwalifikacji, można wypracować wysoki poziom motywacji. 

W przeprowadzonych w Polsce badaniach Hay Group, w których brało udział 35 tys. osób, dowiedziono, że zadowolenie pracowników i motywacja do pracy są ściśle związane z tzw. przejrzystością, czyli czytelnością reguł gry w firmie, dostępnością informacji na temat strategii i perspektyw firmy oraz perspektyw pracownika, jego ścieżki kariery, oraz tego, na co pracownik może liczyć. Ten element pojawił się w rankingu na drugiej pozycji, tuż po relacjach z przełożonymi, a przed czynnikami związanymi z wynagrodzeniem. Czynnikiem zapewniającym jasność i przejrzystość w organizacji są właśnie procedury zarządzania zasobami ludzkimi. 

Wynagrodzenie jako główne źródło motywacji

Mimo iż współczesne firmy dysponują szerokim wachlarzem bodźców motywacyjnych, większość zatrudnionych w polskich firmach uważa pieniądze za główny i jedyny czynnik motywacyjny. Spełnienie oczekiwań pracowników co do wynagrodzenia, które zgodnie z teorią Maslowa daje możliwość zaspokojenia ich podstawowych potrzeb, jest warunkiem koniecznym do kształtowania się systemu motywacyjnego. Jednakże wyniki rozlicznych badań pokazują, że płaca nie jest postrzegana jako najistotniejszy czynnik motywacyjny, ale pojawia się na dalszych miejscach wśród wartości takich, jak dobra atmosfera w pracy, samorealizacja, uznanie, znaczenie wykonywanej pracy, możliwość rozwoju osobistego i ciągłego doskonalenia zawodowego. 65% szefów kadr doszło do wniosku, że bonusy w postaci podróży czy szkoleń, oddziałują skuteczniej niż podwyżki w gotówce. 

Szefowie firm stosujących różne pozafinansowe bodźce motywacyjne są przekonani, że dzięki temu wzrasta atrakcyjność ich przedsiębiorstwa jako pracodawców. Bardzo często świadczenia tego typu stają się kartą przetargową w wyścigu o najlepszych pracowników. 

Istotnym elementem wpływającym na tworzenie procedur motywacyjnych w polityce personalnej jest wzajemne powiązanie jej poszczególnych elementów i zapewnienie przepływu motywacji. Co to oznacza? Oznacza to, że informacje, które zostały zdobyte np. w procesie oceny pracowniczej, powinny mieć wpływ na działania związane z awansowaniem, szkoleniem, rozwojem i wynagradzaniem, a także służyć temu, aby proces selekcji był lepiej przygotowywany (określenie wymagań na danych stanowisku pracy, modyfikacja zakresu obowiązków poszczególnych pracowników itp.). 

Bodźce niematerialne powinny być uzupełnieniem bodźców materialnych, tak aby oba narzędzia motywacyjne wzajemnie się dopełniały i działały z większą siłą. Aby można było mówić o skuteczności motywowania, należy umiejętnie stosować jedne i drugie. 

Wzmocnienia niematerialne działają powoli, ale za to ich wpływ na motywację jest zdecydowanie bardziej trwały i głębszy niż wzmocnień materialnych. Czynniki typu zadowolenie z pracy czy możliwość szkolenia i rozwoju, wpływają na kształtowanie się pozytywnych zachowań pracowników, zwiększają poczucie przynależności i zaangażowanie. 

Pracownicy powinni być nagradzani nie tylko za wyniki, jakie osiągają, ale również za pożądane zachowanie. Niektóre organizacje stosują rozwiązania rozdzielające te dwa rodzaje oddziaływań. Sposoby materialne służą do nagradzania za takie elementy, jak możliwe do zmierzania wyniki pracy związane z finansami. Wzmocnienia niematerialne stosuje się w odniesieniu do dyskretnych, niemierzalnych aspektów pracy, które są zgodne z kulturą organizacyjną i jej wartościami, a więc wspierania pracy zespołowej, dzielenia się wiedzą, budowania morale zespołu. 

Znaczenie motywatorów niematerialnych nie jest jednakowo istotne dla wszystkich zatrudnionych. Nagrody finansowe maj...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "MŚP Biznes"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy