Dołącz do czytelników
Brak wyników

Otwarty dostęp , Nowoczesny HR

8 maja 2019

NR 6 (Kwiecień 2019)

Koniec bajek o motywacji!

0 181

Choć o motywacji mówi się nieustannie, w większości przypadków… mówi się źle. Dość kontrowersyjne stwierdzenie, prawda? W porządku, może zatem nie tyle „źle”, co nieprawidłowo. Dlaczego? Ponieważ odnosimy się głównie do jej zewnętrznych źródeł – takich jak choćby wynagrodzenie czy benefity pozapłacowe, które mogą, ale nie muszą skłaniać nas do podejmowania działań. Prawdziwa motywacja jest w nas – wynika z wewnętrznych potrzeb i indywidualnych celów.

Dopiero znając osobiste dążenia, możemy wpływać na realny poziom motywacji i budować zaangażowanie, zarówno pracowników, menedżerów, jak i właścicieli firm. 

Odpoczywałam ostatnio w Alpach, korzystając z fantastycznej zimowej aury. Wraz ze mną po włoskich stokach szusowała nie tylko moja rodzina, ale i para znajomych. Rozmawiałam z przyjaciółką – menedżerką firmy ubezpieczeniowej z Monachium – o zmianach, jakie zaszły ostatnio w jej organizacji. Opowiadała mi, że jej przełożeni przeprowadzili wykłady motywacyjne, w których próbowali zaszczepić w pracownikach postawę, by traktowali firmę, jak własną. „– Chcieli, byśmy jako pracownicy poczuli, że mamy stuprocentowy wpływ na organizację, wzięli za nią odpowiedzialność, a przede wszystkim dbali o jej rozwój (czytaj: zwiększenie przychodów i liczby klientów). Tak, jak byśmy pracowali we własnej firmie”. Pierwsze, co pomyślała moja przyjaciółka to: „– Ja bym w życiu tak nie działała!”. Dlaczego? Ponieważ nie ma natury przedsiębiorcy. Efekt? Spadek zaangażowania i demotywacja w zasadzie całego zespołu. Co poszło nie tak? Przełożeni odwołali się do potrzeb, które – być może – były właściwe im, lecz z pewnością nie ekipie pracowników. Nie każdy podziela entuzjazm właścicieli związany choćby z silną potrzebą przedsiębiorczości i dostrzeże potrzebę podejmowania wzmożonych wysiłków, by realizować cele innych i zaspokajać ich potrzeby. 

Motywacja to zgodność naszych potrzeb z tym, co robimy, i celami, jakie sobie stawiamy (lub jakie są nam stawiane). 

By efektywnie motywować pracowników, nie wystarczy „zaszczepić” im idei, którą podziela zarząd, rada nadzorcza czy właściciele. Warto wiedzieć – a zatem rzetelnie zbadać – jakie są indywidualne potrzeby każdego z pracowników, by móc pracować z nimi i osiągać ponadprzeciętne rezultaty. Zresztą nikt z nas – niezależnie od zajmowanego stanowiska czy piastowanej funkcji – na dłuższą metę nie będzie pracował, pozostając w konflikcie wewnętrznych celów i zewnętrznych przymusów. 

Źródła motywacji

Blisko 20 lat temu prof. Steven Reiss i Susan Harvecamp stworzyli narzędzie do badania wewnętrznej motywacji człowieka. Na podstawie wyników badań zdefiniowali 16 podstawowych potrzeb (zamiennie nazywanych motywatorami), które motywują każdego z nas, ale w różnym stopniu – są to: władza, niezależność, ciekawość, uznanie, gromadzenie, idealizm, porządek, rodzina, status, kontakty społeczne, honor, rewanż, piękno, aktywność fizyczna, jedzenie i spokój. Naukowcom przyświecał cel, by dowiedzieć się, co i na ile nas motywuje. Profesor Reiss udowodnił, że przyczyną większości naszych kłopotów –
zarówno jako pracowników, ale też partnerów, rodziców czy po prostu ludzi – jest w dużej mierze niezaspokojenie wyżej wymienionych potrzeb1. Na podstawie własnych obserwacji i wywiadów stworzono test psychometryczny Reiss Motivation Profile, zwany profilem motywacyjnym RMP, który kompleksowo i szczegółowo pokazuje nie tylko to, co jest dla nas ważne, ale przede wszystkim na ile jest to ważne. Innymi słowy, jak nasze potrzeby (czyli motywatory) wpływają na nasze postrzeganie świata i realizację celów. W odróżnieniu od innych testów osobowościowych RMP nie bada zachowań, lecz wyjaśnia, skąd się one biorą, jak powstają, dlaczego do nich dochodzi.

Znając własne motywatory (czyli potrzeby), można nie tylko lepiej poznać samego siebie i zmodyfikować działania, tak by lepiej spełniały się nasze wewnętrzne oczekiwania. Można także lepiej zarządzać ludźmi i umieć rozróżnić, co tak naprawdę napędza nas, a co innych. Przy czym ważne jest także poznanie tych motywatorów, które napędzają nas najsilniej. To one sprawiają, że możemy odczuwać potrzebę narzucenia własnych celów i dążeń także innym i stają się tzw. ślepą plamą, zaburzającą prawidłowy obraz rzeczywistości. Niestety, patrzymy na świat przez pryzmat własnych motywatorów oraz potrzeb i wydaje nam się, że inni mają tak samo lub że dane pokolenie czy grupa ma tak samo. To właśnie sytuacja, z którą spotkała się moja przyjaciółka. Jej szefostwo uznało, że wystarczy, jeśli jasno określą swoje oczekiwania i w ten sposób naturalnie staną się one także dążeniami pracowników. Nic bardziej mylnego. Motywacja to sprawa indywidualna! 

Podobnie jak przy dawaniu prezentu, tak i przy doborze benefitów oraz narzędzi motywujących powinniśmy kierować się osobistymi preferencjami obdarowanych, czyli pracowników, a nie własnymi. Nie każdy przecież ucieszy się z prezentu, który my chcielibyśmy dostać. 

Różnorodność w zespole

Zapewne teraz rodzi się myśl: OK, wszystko bardzo fajnie wygląda w firmach małych, rodzinnych, gdy zarządzamy zespołem kilkunastu pracowników, bo wtedy można do nich podejść indywidualnie.  Co zrobić jednak, gdy firma liczy sobie kilkadziesiąt lub nawet kilkaset osób? Czy można indywidualnie motywować, jeżeli mamy kilkaset osób na pokładzie? Jak najbardziej można, przeprowadzając testy indywidualne i grupując je do matrycy zespołu. W kilkudziesięcioletniej globalnej historii Reiss Motivational Profile nie było takiej sytuacji, by dany zespół (rozumiany jako zbiorowość pracowników) nie miał cech wspólnych, czyli nie napędzał ich choćby jeden, ten sam motywator....

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałów.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy