Dołącz do czytelników
Brak wyników

Human resources

14 października 2018

NR 3 (Wrzesień 2018)

Ocena pracownicza i jej zasadność

0 154

Trudno wyobrazić sobie nowoczesną organizację, która nie posiada systemu ocen pracowniczych. Niezależnie od wielkości struktury firmy korzyści wynikające z uporządkowanego i prawidłowo zaprojektowanego systemu oceny pracowników są trudne do pominięcia. To podstawowe i najważniejsze narzędzie z portfolio działu HR, wpływające na efektywność pracowników i organizacji. 

Pod pojęciem oceny pracowniczej rozumiemy różne systemy, pozwalające w usystematyzowany sposób ocenić jakość pracy pracownika. Proces ocen rocznych w organizacjach jest projektowany i koordynowany przez pracowników działu HR. Niezbędnym elementem oceny jest rozmowa pracownika z jego bezpośrednim przełożonym, prowadzona na podstawie formularza oceniającego przygotowanego przez dział HR. Standardowy formularz składa się z dwóch części: pierwszej, podsumowującej dany okres pracy oraz drugiej, w której wyznacza się cele i plan działania na przyszłość. Potrzeba wprowadzenia takiego systemu jest podyktowana korzyściami organizacji na różnych poziomach. Menedżerowie chcą mieć narzędzie do weryfikowania i oceny postępów, a także wyznaczania celów na następny okres. Pracownicy z kolei oczekują informacji zwrotnej dotyczącej planu pracy oraz ich rozwoju w ramach organizacji. Wyższa kadra zarządzająca oczekuje kompleksowego zarządzania wynikami. HR z kolei zbiera informacje o stanie kadrowym i ocenie skuteczności swoich działań, na przykład rekrutacyjnych i rozwojowych. System ocen pracowniczych może więc zaspokajać potrzeby organizacji na wielu poziomach. Rozłóżmy teraz proces ocen na wymienione grupy interesu i zastanówmy się, jakie elementy powinien posiadać, żeby skutecznie realizować założone cele. 

Zacznijmy od perspektywy pracownika. Dla pracownika spotkanie oceniające, podczas którego otrzymuje informację zwrotną podsumowującą jego pracę i jej efektywność, jest jedną z najważniejszych interakcji ze swoim przełożonym. Dla pracownika ocena jest ważna, ponieważ zaspokaja jego trzy podstawowe potrzeby: potrzebę sprawiedliwości, potrzebę bezpieczeństwa i potrzebę rozwoju. Sformalizowany proces oceny, który jest przeprowadzony według jednolitych kryteriów, pokazuje, że organizacja, w której pracuje, traktuje swoich pracowników sprawiedliwie. Wszyscy pracownicy piastujący to samo stanowisko oceniani są według tych samych kryteriów. Potrzeba bezpieczeństwa to przede wszystkim poczucie, że wiem, jak ocenia mnie mój menedżer, ile warta jest moja praca oraz jakie są oczekiwania wobec mnie na najbliższy okres. Poprawnie przeprowadzone spotkanie oceniające daje również pracownikowi odpowiedź na pytanie, co powinien robić, żeby lepiej wykonywać swoje obowiązki i rozwijać się w firmie.

Menedżer przekazuje niezbędne informacje potrzebne ocenianemu do tego, aby być jeszcze bardziej efektywnym. Tym samym wpływa pozytywnie na potrzebę rozwoju i motywację. Ocena roczna jest dla pracownika bardzo często okazją do negocjacji wynagrodzenia i przedstawienia przełożonemu swoich oczekiwań.

Dla menedżera proces ocen jest kluczowym narzędziem, za pomocą którego zarządza efektywnością swojego pracownika. Rozmowa oceniająca ma w dużej mierze charakter korekcyjny. Pozwala w sformalizowany sposób omówić wszelkie negatywne zachowania, działania, braki w kompetencjach podwładnych. Informacja zwrotna w obszarze wyzwań pracownika daje nadzieję, że braki zostaną uzupełnione, a niepożądane zachowania zmienione. Niezbędnym elementem takiej informacji zwrotnej jest również plan działania.

Pracownik nie tylko powinien dowiedzieć się, co robi źle, ale również musi mieć wiedzę, co zrobić, aby uzupełnić braki i podnieść jakość swojej pracy. Pamiętajmy, że jeżeli w ocenianym okresie pracownik realizował swoje zadania i osiągnął cele, menedżer powinien przekazać mu pozytywną informację zwrotną. Rozmowa oceniająca jest również spotkaniem, podczas którego przełożony przekazuje swoje oczekiwania. Cele powinny składać się z kluczowych zadań, które pracownik powinien realizować, oraz z elementów korekcyjnych dla obowiązków, które nie były realizowane lub były realizowane źle. Rozmowa oceniająca w firmach o wyższej kulturze organizacyjnej to również okazja dla menedżera do poproszenia pracownika o feedback na temat swojej osoby.

Menedżer uzyskuje wówczas informacje potrzebne mu do tego, aby być lepszym szefem.

Dla wyższej kadry menedżerskiej oceny pracownicze to proces, podczas którego w sposób spójny i systematyczny zarządza się efektywnością podległej struktury. Po pierwsze, weryfikowane są wyniki niższych struktur oraz indywidualne wyniki poszczególnych pracowników. Identyfikowane są miejsca czy osoby, które wymagają szczególnej uwagi lub pracy dyrektora. Po drugie, planowany jest poziom oczekiwanych wyników struktury, za którą odpowiada dyrektor. Cel budżetowy, sprzedażowy i operacyjny kaskadowany jest na niższe poziomy menedżerskie, a w końcu na pracowników szeregowych tak, aby razem przyniosły spodziewane efekty w postaci zrealizowanego celu dyrektora.

Celem działów HR jest przede wszystkim zarządzanie efektywnością struktury pracowniczej. Pracownicy tych departamentów są odpowiedzialni za to,...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "MŚP Biznes"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy