Brak wyników

Aktualności

15 stycznia 2019

Roczna ocena pracowników. Jakich błędów powinni unikać menedżerowie?

581

Początek nowego roku to czas podsumowań i wyznaczanianowych celów biznesowych. W niektórych firmach to także czas rocznych ocen pracowników i planowania dla nich nowych zadań. Nie zapominajmy jednak, że to także moment, w którym pracownicy wyznaczają sobie swoje własne cele rozwojowe. Jak sprawić, aby celem na nowy rok dla naszych pracowników nie była zmiana pracy?

Zwłaszcza że rok 2018 upłynął działom HR pod znakiem rozważań, jak utrzymać w firmie najlepszych pracowników, kiedy mamy niskie bezrobocie, sporą rotację pracowników i trudności ze znalezieniem dopasowanych kompetencyjnie kandydatów.

 

Uciążliwy obowiązek czy szansa na wzrost motywacji i zatrzymanie pracownika w firmie?

Ocena roczna pracowników powinna być ważnym momentem w firmie. Jeśli traktujesz ją jako zło konieczne czy kolejny uciążliwy korpo wynalazek, to pora na porządne szkolenie z zarządzania. Dla mądrego menedżera ocena roczna to szansa na wzrost motywacji i lojalności pracownika przez kolejny rok. Zwłaszcza że pracownicy sami czekają na podsumowanie swojej całorocznej pracy, na informację zwrotną od przełożonego. Brak feedbacku, czy co gorsza potraktowanie go „po macoszemu”, może nas kosztować utratę wartościowego pracownika, który nie będzie widział już sensu pozostania w naszej firmie.

- Rocznie prowadzimy kilka tysięcy rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami i często jako powód poszukiwania nowego zajęcia podają brak motywacjido pracy w dotychczasowej firmie. Nie mają ocen pracowniczych, nie znają celów firmy i nie są w stanie powiązać ich z własnym rozwojem. Z przeprowadzonych przez nas analiz jasno wynika, że brak tej wiedzy to jedna z ważnych przyczyn odejścia z firmy. Zwłaszcza wśród pracowników na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych. – zaznacza Teresa Guranowska-Marciniak, dyrektor linii biznesowej rekrutacji stałych i executivesearch,Trenkwalder.

Jeśli proces oceny pracowniczej dopiero wprowadzamy do naszej firmy lub chcemy go usprawnić, to warto skorzystać z wiedzy i doświadczenia ekspertów. Dobrze przygotowany system może działać przez wiele lat.

- Zaczynamy od zbudowania całego standardu procesu oceny i dopasowania go do potrzeb danej firmy. Kolejny krok to przeszkolenie wszystkich menedżerów. Wspieramy proces komunikacji wewnętrznej do pracowników, przygotowujemy niezbędne materiały informacyjne. Odbywamy także w imieniu naszych klientów spotkania z pracownikami. Praktycznie jesteśmy w stanie wdrożyć cały proces ocen pracowniczych w organizacji, a jeśli jest taka potrzeba także stworzenia modeli kompetencyjnych dla poszczególnych stanowisk lub całej firmy – mówi Joanna Szybisz- dyrektor HR, Trenkwalder.

 

Inne pokolenie, inny sposób na feedback

Modele ocen pracowniczych funkcjonujące na naszym rynku to w większości przypadków modele sprzed dwudziestu – trzydziestu lat. Dają dobrą podstawę, ale pamiętajmy o tym, że trzeba je dostosować do dzisiejszych realiów i pokoleń funkcjonujących na rynku pracy. Dla starszych pracowników z pokolenia Baby Boomers czy X ważny jest porządek, jasno wytyczone cele i zadania. Z kolei pokolenie Y (in. Milenialsi) to indywidualiści, którzy chcą czuć się ważni. Potrzebują indywidualnego podejścia, więc oprócz rocznej oceny należy pamiętać o stałym, nawet codziennym feedbacku. Wynagrodzenie czy stała praca to dla Milenialsów rzecz drugorzędna. Ważniejsze jest dla nich poczucie dużej swobody i elastycznego czasu pracy - pracy, która ma dla nich być bardziej zabawą niż obowiązkiem. Przy rozmowie podsumowującej z Milenialsami warto np. pokazać, że realizując nowe zadania, będą się przy tym dobrze bawić, pracować w fajnym zespole, przy ciekawym projekcie. 

 

Odpowiedzialna rola menedżera

Żeby ocena roczna przyniosła oczekiwany efekt, czyli pomogła w budowaniu motywacji i zatrzymaniu pracownika w firmie, osoba, która ją przeprowadza, musi wiedzieć, jak to zrobić właściwie. I tu duża odpowiedzialność spoczywa na menedżerach, którzy powinni odpowiednio się do tego przygotować. Jak? Przede wszystkim podejść do tematu poważnie. Zaplanować sobie wcześniej czas na spotkania
z pracownikami i naprawdę poświęcić im swoją uwagę. Wypełnienie tylko karty oceny bez szczerej rozmowy to nieporozumienie. Jeśli uważamy oceny pracownicze za stratę czasu, bo mamy inne ważne zadania, to znak, że nie rozumiemy, po co ten proces jest w ogóle potrzebny.

Kolejna rzecz to samo spotkanie. Powinno przebiegać na zasadzie dialogu z pracownikiem. Recytowanie naszej oceny bez szansy na informację zwrotną od pracownika niczemu nie służy. Nie wiemy, czy pracownik zgadza się z naszą oceną, czy czuje się doceniony za dobrą pracę lub czy wie, jak ją poprawić, czy wreszcie zna cele firmy i rozumie swoje zadania. Jeśli potraktujemy go po partnersku, indywidualnie, wspólnie omówimy różne tematy, to proces oceny pracowniczej nie będzie dla nikogo przykrym obowiązkiem. Wręcz przeciwnie - i pracownicy, i menedżerowie będą czekać na następną okazję do oceny. 

Nie zawsze taka rozmowa jest przyjemna. Czasem trzeba powiedzieć pracownikowi, że nie spełnia naszych oczekiwań. Jak mądrze przekazać krytykę?

- To pytanie zawsze jest zadawane na naszych szkoleniach dla menedżerów. Odpowiadamy wtedy tak: „kiedy jesteś w trudnej sytuacji, kiedy się boisz i nie wiesz, jak przekazać krytykę, daj się najpierw wypowiedzieć pracownikowi, wytłumaczyć z tej sytuacji. Twoje uwagi odniesiesz wtedy do tego, co powiedział pracownik.”Istotne jest też, aby nie przekazywać całej swojej oceny w jednej ciągłej wypowiedzi. Jeśli podzielimy ją na bloki tematyczne, to negatywna ocena będzie jedną z kilku ocen w danym bloku. Zawsze zaczynajmy od pozytywnej informacjii pozytywną kończmy. – podkreśla Joanna Szybisz-dyrektor HR, Trenkwalder.

Lęk przed oceną pracowników pojawia się także wtedy, kiedy nie wiemy, jak to zrobić. Nie wiemy, bo np. nie mamy własnego zdania na temat pracownika, ponieważ nie interesowaliśmy się przez rok jego pracą. Boimy się, bo robimy to po raz pierwszy. Dlatego ważne jest bardzo dobre przygotowanie merytoryczne.

- Każdego roku prowadzę szkolenia z ocen. Na ogół przychodzą menedżerowie, którzy wcześniej nie mieli takiego szkolenia. Zdarzają się jednak osoby, które już je przeszły, ale chcą coś jeszcze sobie powtórzyć. W ciągu swojej dwudziestokilkuletniej kariery w HR nie słyszałam jeszcze, aby osoby po takim szkoleniu bały się prowadzenia ocen pracowniczych. – twierdzi Joanna Szybisz.

 

10 najczęstszych błędów, których menedżer powinien unikać

Zanim przystąpimy do rocznej oceny pracowników pamiętajmy, że jej wynik może zadecydować o tym, czy pracownik będzie widział swoją przyszłość w naszej firmie, czy też zacznie sobie szukać innej pracy. Jakich błędów powinni więc unikać menedżerowie prowadzący oceny?

  1. Instrumentalne podejście do procesu oceny – nie spotykamy się z pracownikiem, tylko wypełniamy arkusz oceny i odsyłamy go. Uważamy rozmowę za stratę czasu, nie wyjaśniamy swojej oceny. To karygodny błąd, bo zwykle zamiast zmotywowania, demotywujemy pracownika. W efekcie ma on poczucie, że przełożony nie interesuje się jego pracą, że ocena jest niesprawiedli...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy