Dołącz do czytelników
Brak wyników

Zarządzanie sprzedażą

8 maja 2019

NR 6 (Kwiecień 2019)

Systemy ocen okresowych w firmie

0 110

Piszę ten artykuł, aby uchronić właścicieli i zarządzających MŚP przed pochopnym podjęciem decyzji o wdrożeniu ocen okresowych w firmie. Przez wiele lat organizacja posiadająca system okresowej oceny uchodziła za wzór do naśladowania. Teraz korporacje, które zaczęły wdrażać te systemy w latach 80. ubiegłego wieku, najczęściej właśnie się z nich wycofują. Wśród nich są takie firmy, jak Deloitte czy Microsoft. Wiele firm przekonało się, że nie tędy droga do osiągania pożądanych rezultatów.

Przyszłość ocen okresowych w firmach

Systemy ocen okresowych w firmie zdają się przechodzić powoli, ale systematycznie do lamusa historii zarządzania. Wielu zapyta, dlaczego? Przecież pracownicy potrzebują oceny, a firma chce mieć pewność, że osiąga wyniki, a jej pracownicy są zaangażowani w cele. To prawda, ale to, czego naprawdę potrzebują pracownicy, to informacja zwrotna, która pozwala im się rozwijać, a to, czego potrzebują firmy, to pewność, że cele, które się wyznacza, są realizowane. Do tego nie jest niezbędna ocena pracownicza, ale bieżące wyznaczanie celów, korygowanie i monitorowanie wyników pracy. Istotne są tu rozmowy, ale nieoceniające pracowników, lecz dwustronnie określające wzajemne cele i oczekiwania między firmą, menedżerami a pracownikami.

Postrzeganie oceny okresowej przez pracowników

Generalnie, nie słyszałem wielu dobrych opinii o systemie ocen okresowych w jej tradycyjnej formie, czyli w formie kwestionariuszowej, opartej na rozpisanych kompetencjach ocenianych według punktów. Słyszałem za to wiele negatywnych opinii od uczestników takich rozmów, którzy narzekali na formułę i na jednostronność takiej oceny. Co więcej, negatywne opinie płynęły zarówno ze strony osób ocenianych, jak i oceniających.

Negatywny wpływ ocen okresowych

W zamierzeniu ocena okresowa ma motywować pracowników, a tak naprawdę bardzo często ich demotywuje oraz niszczy relacje między pracownikami a menedżerem. Negatywny ich wpływ widać przede wszystkim na samych rozmowach i po nich. Menedżerowie nie czują się komfortowo, kiedy raz w roku muszę usiąść z pracownikiem i ocenić go według skali punktowej, niczym w szkole. Pracownicy też się dziwią tej sytuacji, ponieważ często przyjęte kryteria oceny nie odzwierciedlają złożoności ich pracy i nie są obiektywne.

Ocena okresowa zwalnia też menedżerów z bieżącej komunikacji z pracownikami, którzy mogą odkładać ważne tematy rozmów na później. Często czekają oni na ocenę okresowa, aby poinformować pracownika o tym, jak postrzegają jego pracę. Tak naprawdę, informacja zwrotna powinna być przekazywana nie tylko na bieżąco, codziennie, ale także np. w trakcie podsumowań w tygodniowych, miesięcznych czy kwartalnych rytmach. Częstotliwość ich prowadzenia zależy od specyfiki pracy, potrzeb firmy i od momentu rozwoju pracownika.

W czasach szybkich zmian, w dobie rynku pracownika oraz coraz bardziej dominującego pokolenia millenialsów pojawiającego się na rynku pracy takie podejście jest zgubne dla organizacji. Jest tak, dlatego że potrzeby firm i pracownika się rozmijają. Wszyscy chcemy częstych informacji zwrotnych, ale młodsze pokolenie nie obawia się o nie prosić, a nawet zaczyna ich wymagać.

Rzeczywistość na rozmowach okresowych

Rozmowy okresowe prowadzą do okopywania się na stanowiskach szczególnie wtedy, kiedy powiązane są z wynagrodzeniem, czyli podwyżkami lub ich brakiem. Niektóre firmy z góry zakładały, że 10% pracowników trzeba zwolnić, 10% awansować i rozwijać, a resztę... no cóż, w stosunku do nich planów zazwyczaj nie było albo były okrojone... Oczywiście, efektem rozmów powinny być plany rozwojowe dla pracowników, ale te, jeśli powstają, są często mało precyzyjne i nie wnoszą wiele do pracy.

Pracownicy, wiedząc o tym, bardzo często szli w zaparte i oceniali się lepiej niż ich menedżer. On z kolei zaniżał oceny po to, aby mógł negocjować. Często przecież miał określony budżet na podwyżki, a jeżeli wszystkich oceniłby bardzo dobrze, to musiałby je dać... wszystkim, na co go nie było stać i tak spotykali się pośrodku. Każdy był po części zadowolony, a po części sfrustrowany. Oprócz tego aspektu problemem jest jeszcze sposób udzielania informacji zwrotnych, który nie zawsze przystawał do oczekiwań jednej i drugiej strony, ponieważ przekazywany komunikat był zbyt oceniający i postrzegany jako niesprawiedliwy.

Co robić zamiast ocen okresowych?

Planowanie ścieżek rozwoju i awansu zawodowego

Narzędziem wspierającym efektywność jest wspólne planowanie kariery zawodowej przez menedżera i pracownika. Ważne jest, by uwzględniało ono cele firmy, które chce ona osiągnąć. W ten sposób łączy się cele wszystkich zainteresowanych pracowników i menedżerów oraz organizacji.

Rozmowy jeden na jeden

Bardzo ważne – wpływające na efektywność współpracy – są rozmowy jeden na jeden między menedżerami i pracownikami. Należy je prowadzić tak często, jak to jest potrzebne, ale nie rzadziej niż raz na kwartał. Celem tych rozmów powinno być ukierunkowanie pracownika na cel organizacji i jego indywidualnego stanowiska oraz na oczyszczenie relacji...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "MŚP Biznes"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy