Dołącz do czytelników
Brak wyników

Nowoczesny HR

8 maja 2019

NR 6 (Kwiecień 2019)

Zaangażowanie – jak budować motywujące środowisko

0 90

Z budowaniem zaangażowania poszczególnych pracowników oraz całych zespołów jest jak z przygotowaniem smacznego posiłku. Nie ma jednej jedynej recepty. Jest za to różnorodność składników, przypraw oraz specyfika procesu. W tym wszystkim ma znaczenie także wiedza na temat tego, co i w ja- kich ilościach zastosować. Właściwe proporcje wydobędą z potraw jej głębię smaku. Kiedy jednak jednego ze składników będzie zbyt dużo, to potrawa może stać się niejadalna. Ponadto ma znaczenie także – nomen omen – zaangażowanie gotującego.

Gdyby istniało jedno właściwe rozwiązanie dotyczące motywowania, to dawno zostałoby wymyślone, opisane i już zapewne byłoby ogólnodostępne – jak wiedza, że 2 + 2 = 4. Jednak tak nie jest. Dlaczego? Przede wszystkim dlatego, że motywowanie, budowanie zaangażowania dotyczy człowieka. Jak mawiają psycholodzy: różni ludzie, w różnych sytuacjach, zachowują się różnie. 

Wiedza dla każdego

Do miejsca pracy przychodzą ludzie z różnorodnym życiowym doświadczeniem wyniesionym z domu, szkoły, czy też poprzedniego miejsca pracy. Na to nakładają się cechy osobowościowe. Jak pokazują różnorodne badania, znaczenie ma np. poziom pewności siebie – dwie osoby o różnym poziomie pewności siebie będą inaczej intepretować to samo wydarzenie. Zwrócenie uwagi na jakość wykonanego zadania może na jedną osobę wpłynąć motywująco, a na drugą wręcz przeciwnie. Tak jak dla jednej osoby odrobina papryczki chili doda wyrazistości smaku, to w przypadku drugiej osoby sprawi, że nie zje ona tej potrawy.

Zła wiadomość jest więc taka, że nie ma pilota z przyciskiem „motywacja”, a najlepiej „wysoka motywacja”. Nie da się zrobić przysłowiowego „klik” i oczekiwać na pożądane efekty. Z kolei pozytywna informacja jest taka, że motywowanie to nie jest żadna tajemna wiedza. Owszem, nie każdy jest w stanie zostać wirtuozem kuchni, ale każdy może opanować podstawową wiedzę na temat wybranych składników oraz umiejętność ich łączenia, dzięki czemu będzie w stanie przygotować wystarczającą liczbę smacznych dań. 

Czas na zarządzanie

Od czego warto zacząć? Przede wszystkim należy znajdować czas na zarządzanie. Niektórzy przedsiębiorcy uwielbiają sprzedawać. Całe dnie mogliby spędzać na spotkaniach z klientami. Spotykam też takich właścicieli firm, którzy najchętniej skupiliby się na pracy związanej z wytwarzaniem – miałem okazję doradzać pewnej firmie biomedycznej, w której jeden ze współwłaścicieli najchętniej nie wychodziłby z laboratorium. Tak więc, znajduj czas na zarządzanie, znajduj czas na budowanie angażującego środowiska.

W kolejnym kroku przestań mówić potrawie, aby była smaczna. Wielu menedżerów często zadaje pytanie: „Jak zmotywować pracowników do…?”. To jest niewłaściwe pytanie. Motywacja to wewnętrzna chęć. Zadaniem kierownika, lidera, szefa jest stwarzanie warunków, w których inni ludzie będą chcieli się angażować, dawać z siebie więcej.

Twój mózg w działaniu

Podczas budowania angażującego środowiska pracy warto zwrócić szczyptę uwagi na działanie ludzkiego mózgu. W dużym uproszczeniu ludzki mózg posiada dwa kluczowe obwody: zagrożenia oraz nagrody. Ich celem jest zapewnienie przetrwania. Pierwszy z nich, niczym radar, koncentruje się na wyszukiwaniu wszelkich niebezpieczeństw, które mogą zagrażać przetrwaniu. Jest to układ nazywany także „uciekaj lub walcz”. Dla mózgu zagrożeniem może być zarówno jadący na nas samochód, jak i kolega z pracy, który np. punktuje nasze niedociągnięcia. O ile jednorazowe dawki stresu mogą być dla człowieka zbawienne i uratować życie w chwili zagrożenia, to chroniczny stres bywa zabójczy. Nie tylko wyniszcza organizm, ale działa też negatywnie, m.in. na zaufanie, bez którego trudno choćby o współpracę w zespole i zaangażowanie.

Z kolei aktywacja układu nagrody prowadzi do uwalniania dopaminy – neuroprzekaźnika, który jest odpowiedzialny m.in. za odczuwanie pozytywnych doznań. Jednak z dopaminą również należy uważać. Jej nadmiar może okazać się szkodliwy i prowadzić do organizacyjnych wypaczeń. Załóżmy, że system wynagradzania jest oparty na premiach. Premia to nagroda, więc warto ją otrzymać. Jednak tutaj czyha kilka pułapek. Do dopaminy można się przyzwyczaić – więc z czasem, aby poczuć tę samą radość, pracownik będzie oczekiwał wyższej premii. Po drugie zdobywanie premii może stać się celem samym w sobie – bez względu na dobro firmy i jakość relacji z innymi współpracownikami. To z kolei może aktywować u innych ich obszary zagrożenia. I tak z jednej strony zyskamy bardzo zaangażowanego pracownika, a z drugiej, być może, szerszą grupę zdemotywowanych. Do aktywowania układu nagrody warto więc wykorzystywać takie narzędzia, jak: docenianie, odpowiednia informacja zwrotna, możliwość osiągania sukcesów. 

David Rock, autor książki Twój mózg w działaniu, zwraca uwagę na pięć elementów, które wpływają na to, że albo środowisko mocniej stymuluje zagrożenia, albo nagrody. Są to: status, pewność, autonomia, przynależność oraz sprawiedliwość.

Status – poczucie posiadanego statusu w zespole odgrywa istotną rolę w odbiorze całego środowiska pracy, a co za tym idzie wpływa na zaangażowanie. Bez względu na rodzaj wykonywanych zadań (czy są to zadania z zakresu zarządzania, techniczne, czy też sprzątanie) pracownicy chcą się czuć ważni i wartościowi – jako menedżer masz na to ogromny wpływ: z jednej strony dotyczy to Twojego zachowania (jak Ty odnosisz się do poszczególnych osób), a z drugiej – tego, czy korygujesz negatywne zachowania innych (gdy np. handlowiec „gwiazda” z pogardą odnosi się do innych pracowników).

Pewność – zgodnie z powiedzeniem, że zła wiadomość jest lepsza od braku wiadomości, układ zagrożenia skanuje otoczenie i stara się wyciągać wnioski dotyczące bezpieczeństwa, np. „czy intencje drugiej osoby są wobec mnie szczere?”. Pewien właściciel firmy otrzymał z rynku negatywne informacje dotyczące obsługi klienta przez jego firmę. Postanowił, że poświęci temu zagadnieniu więcej czasu. Zaczął więc przychodzić do działu obsługi klienta i przyglądał się pracy poszczególnych osób. Nikomu jednak nie zdradził celu swoich wizyt. Wśród pracowników powstała panika, że szef będzie zwalniać. Sytuacja była na tyle stresowa, że niektórzy pracownicy zaczęli popełniać więcej błędów, niż to standardowo miało miejsce. Część osób dla swojego bezpieczeństwa wybrała się na L4. To wszystko wpłynęło na rzeczywiste obniżenie standardów pracy. Tak więc, niepewność prowadzi do aktywacji układu zagrożenia. Z kolei poczucie pewności będzie sprzyjać uruchomieniu obwodu nagrody. W jaki sposób Twoje słowa i zachowania generują stan pewności? Czy udzielasz informacji zwrotnych? Jak często? Pamiętaj, że pracownicy z dużo większą czujnością zwracają uwagę na Twoje słowa i zachowania.

  • Autonomia – poczucie wpływu na wykonywane zadania posiada istotną moc w budowaniu motywacji. Wielu menedżerów, stosując mikrozarządzanie i dyrektywny styl zarządzania, „zabijają”, niestety, inicjatywę i zaangażowanie. W jaki sposób wspierasz poczucie autonomii w Twojej firmie, w Twoim zespole?
  • Przynależność – jedną z najcięższych kar w więzieniu jest kara izolatki. Zapewne nikt w Polsce nie zamyka swoich pracowników w izolatkach, co nie oznacza, że nie jest stosowane wykluczenie. Jak pokazują badania, pracownicy łatwiej zniosą krzyk, krytykę, wypominanie błędów (bo mają świadomość, że są przynajmniej zauważani przez drugą osobę) niż traktowanie jak powietrze. Ludzki mózg traktuje ból społeczny podobnie jak ból fizyczny. Jakie więc działania prowadzisz, aby budować relacje? Jak z tym zagadnieniem radzą sobie podlegający Ci menedżerowie? Jakie działania podejmujesz, gdy widzisz, że ktokolwiek w Twojej firmie wyklucza drugą osobę?
  • Sprawiedliwość – jej poczucie odgrywa istotną rolę w budowaniu zaangażowania. Badania pokazują, że ta sama część mózgu, która rejestruje przyjemność fizyczną (np. spożycie czegoś smacznego), reaguje również na poczucie sprawiedliwości. Co ważne, odnosi się ono także do traktowania osób trzecich – załóżmy, że Barbara jest główną księgową w firmie, w której szef w sposób niesprawiedliwy (wg Barbary) traktuje Joannę z sekretariatu. Taka...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "MŚP Biznes"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy