Dołącz do czytelników
Brak wyników

Liderzy biznesu

12 października 2018

NR 1 (Luty 2018)

Zaangażowanie kadry menedżerskiej i kierowniczej jest szalenie istotne

0 208

Rozmawiamy z Joanną Beszterdą, kierownikiem Działu Zarządzania Zasobami Ludzkimi Aquanet S.A. 

Joanna Beszterda

Od kilku lat w Aquanet S.A. jestem odpowiedzialna za realizację projektów HR, mających na celu wdrażanie procesów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Wachlarz działań, jakim się zajmuję, jest szeroki: począwszy od prac mających na celu pozyskanie pracowników, poprzez te rozwojowe, po motywacyjne i wynagrodzeniowe. Obecnie pracuję nad wdrożeniem systemu wartości, którego głównym celem jest motywowanie pracowników poprzez czytelną komunikację wymagań i oczekiwań w stosunku do nich oraz wsparcie rozwoju Spółki dzięki indywidualnemu rozwojowi pracowników. Zawsze staram się rozumieć ludzi, ich dążenia i aspiracje. Jako osoba z wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu ludźmi wiem, że realizacja celów biznesowych możliwa jest dzięki lojalnej i dobrze zorganizowanej kadrze współpracowników.  Cenię takie wartości, jak: praca, lojalność, rodzina, uczciwość.

 

Jeden z moich klientów powiedział mi ostatnio, że zmodyfikował system motywacyjny w swojej firmie i podniósł swoim handlowcom premię za dobre wyniki sprzedażowe. Był bardzo zdziwiony, że to nie przyniosło żadnego efektu. Dlaczego?

Zwiększenie premii, czy w ogóle zwiększenie wynagrodzenia, nawet zasadniczego, jest dobrym motywatorem, ale to działanie krótkotrwałe. Pracownicy, którzy uzyskują wysokie podwyżki lub premie, oczywiście cieszą się nimi, ale – jak pokazuje praktyka – w krótkim okresie. O premiach finansowych szybko się zapomina, co więcej, człowiek się do tego szybko i łatwo przyzwyczaja. Przy obecnym rynku pracy taka podwyżka może mieć wpływ na to, że ludzie, którzy myślą o odejściu z firmy, zaprzestaną o tym myśleć, ale tylko na chwilę.

System motywacyjny musi być uniwersalny i dostępny dla wszystkich, bez względu na wiek i na stanowisko. Dostępny, czyli jasno zakomunikowany i zrozumiały. Nie można przygotowywać takiego systemu w oparciu tylko o jedną grupę wiekową czy zawodową.

Dlaczego więc taka forma motywowania ludzi jest najczęściej stosowana?

Bo to najłatwiejsze i najszybsze działanie. W takim postępowaniu brakuje uważności i pochylenia się nad pracownikiem. Poza tym, aby podwyżki faktycznie przekładały się na motywację, to system wynagradzania oraz system premiowy muszą być bardzo klarowne i zrozumiałe dla pracowników. Ludzie muszą dokładnie znać zasady podwyżek – jakie one będą, kiedy będą, z czego wynikają oraz jakie w związku z tym są wymogi przed nimi stawiane. Równocześnie powtórzę – efekty takich działań są krótkie i nieefektywne. 

Nie przenoszą się one na długofalową motywację pracownika.

Jaka jest więc rola wynagrodzenia i premiowania?

Wynagrodzenie zasadnicze przyciąga ludzi do firmy. Wysokie wynagrodzenia utrzymują także pracowników. Ale jeśli chodzi o motywowanie pracowników, to samo wynagrodzenie jest neutralne, ono nie robi różnicy. Premie przyciągają i utrzymują pracowników.

Ale nie mylmy tego ze źródłem motywacji. Bo one nie mają znaczenia motywującego, ponieważ do premii się przyzwyczajamy.

Premie mogą mieć i mają znaczenie dla budowania zaangażowania u pracowników wyłącznie wtedy, kiedy pracownik wie, że to dodatkowe wynagrodzenie wynika z jego konkretnej pracy. To znaczy: wiem, co zrobiłem, wiem, jaką miałem efektywność i dzięki temu rozumiem, jaką z tego mam premię. Słowem: wiem, czym na nią zasłużyłem.

Jeśli system premiowy nie jest dobrze opisany i zrozumiały, to nie będzie motywujący. Musi być klarownie przedstawiony, z jasnymi zasadami – tylko wtedy będzie skuteczny. Tak jak dodatki funkcyjne, które motywują ludzi.

Dlatego, że wiedzą, za co je dostają, za realizację jakich zadań na danym stanowisku?

Dokładnie tak.

Proszę wybaczyć tę może zbyt prostą analogię, aczkolwiek do obu też jestem równie mocno przekonany. W sprzedaży, aby stworzyć efektywną sprzedaż, należy dobrze rozpoznać potrzeby klienta. W organizacji, aby stworzyć efektywny system motywacyjny, należy dobrze rozpoznać potrzeby pracowników. Jak to zatem zrobić, o ile jest to w ogóle możliwe?

Jest to możliwe. Ale trzeba mieć równocześnie na uwadze, że taki proces jest przede wszystkim działaniem długofalowym. To nieustanny monitoring potrzeb pracowników. Między innymi kluczową kwestią jest rozpoznanie potrzeb i oczekiwań pracowników pod kątem wieku. Inne potrzeby mają ludzie młodzi, trochę inne ci, którzy w bliskiej perspektywie wyjdą z organizacji. 

Zgadzam się z tym. Ludzie mają różne potrzeby i odmienne źródła motywacji. Na jednych lepiej działa motywacja zewnętrzna, inni bez silnej motywacji wewnętrznej zrobią niewiele. Wiek oczywiście także ma znaczenie, determinuje nasze potrzeby w wyraźnym stopniu. Czy zatem ze względu na te różnorodności jest możliwe stworzenie uniwersalnego i skutecznego systemu motywacyjnego?

System motywacyjny musi być uniwersalny i dostępny dla wszystkich, bez względu na wiek i na stanowisko. Dostępny, czyli jasno zakomunikowany i z...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "MŚP Biznes"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy